Artigo de Opinião de Marisa Lages – Fisioterapeuta, Docente no Ensino Superior e Investigadora na área da Gestão
“Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte confiável de vantagem competitiva é o conhecimento.” I. Nonaka
A década de 1970 foi extremamente marcante para a aprendizagem organizacional. Muitas produções académicas e científicas propuseram esclarecimentos sobre o assunto que já vinha a serdiscutido desde as décadas de 1950 e 1960. A globalização, que ganhou força a partir das décadas de 1980 e 1990, impôs novos padrões de qualidade, proporcionando uma nova revolução no mundo corporativo. Assim, as organizações tiveram que rever os seus conceitos quanto à gestão do capital intelectual – que passou a ser visto como um real fator de diferenciação e de competitividade. Todos os empreendimentos que pretendessem continuar firmes no mercado tiveram que absorver a necessidade de aprendizagem organizacional, transformando-se em organizações que proporcionam aprendizagem. Enquanto pesquisadores académicos, de um lado, e consultores e pesquisadores organizacionais, de outro, buscavam entender como as organizações estavam a acumular conhecimentos por meio da aprendizagem, os empresários tiveram que ajustar o seu senso teleológico para uma nova imposição mundial: a gestão estratégica do capital intelectual organizacional. A aprendizagem organizacional, em geral, é sustentada por alguns fatores que devem ser alvos dos gestores: o processo de continuidade, ou seja, sem interrupção depois de iniciado; a mudança, que é e sempre será o centro das atenções da gestão da aprendizagem; o coletivo de pessoas, ampliando os limites da interação e do desenvolvimento das equipas; a realização de mudanças através de inovações; o contexto geral, do qual emergem as indicações de aprendizagem; e a cultura, que deve ser sempre revitalizada.A ideia é gerar novas competências organizacionais, para que os problemas sejam proativamente solucionados pelos líderes e liderados que, dotados de mais conhecimento, têm como apresentar um melhor desempenho no seu ambiente de trabalho.
A aprendizagem organizacional tem um fluxo básico de etapas a ser seguido para que a construção do conhecimento interno seja mais eficaz. A primeira das etapas é a da aquisição de informações, onde a organização deve investir tempo,recursos processuais, financeiros e humanos. Devem ser promovidos cursos, treinamentos, palestras eespaços de aprendizagem em ambiente virtual, bem como uma ajuda de custo para que os colaboradores prossigam com os seus estudos. Além disso, é interessante a implementação de normas e procedimentos e a divulgação de dados estatísticos da organização. A aprendizagem pode ocorrer ao nível individual, coletivo e organizacional,De seguida, as informações adquiridas por meio das diversas formas citadas precisam de ser interpretadas e filtradas pela instituição de ensino. Nesse caso, cabe à liderança estar sempre atenta às necessidades da organização, fazendo com que os liderados utilizem os conhecimentos adquiridos para o estabelecimento de soluções ágeis e práticas, em prol do alcance dos objetivos e das metas propostos pelo planeamento organizacional. Ao tratarmos de uma instituição de ensino, podemos imaginar situações específicas de aquisição de novas informações. É o que acontece quando há a publicação de uma determinada lei, decreto ou portaria do ministério – casos bem comuns quando se trata do Ministério da Educação – que exigem mudanças na realidade das instituições educacionais, fazendo com que realizem adaptações nas suas instalações, documentos relativos à vida académica, forma de avaliar o desempenho discente e institucional, etc.
Um dos principais efeitos da visão organizacional é direcionar ou dar rumo à aquisição de conhecimento. Nesse caso, tudo o que a organização almejar, em termos de expansão futura, e tudo o que ela decidir investir para aquisição de conhecimento, deve ser feito em função da visão estabelecida. As competências deverão ser agregadas de acordo com o que a organização prevê para o seu futuro, ou seja, as competências que serão agregadas ao empreendimento devem estar plenamente alinhadas às bases estratégicas estabelecidas. Feito o alinhamento e criado o conhecimento, parte-se para a aplicação propriamente dita do conhecimento adquirido. Por outras palavras, o conhecimento adquirido deverá ser integrado à organização, resultando no início do processo de mudança e inovação. Outro importante resultado dessa ação é a revisão e atualização da própria visão organizacional, bem como da sua missão e objetivos. Fica claro, portanto, que o conhecimento, ao ser introduzido na organização, promoverá alterações com impactonos seus métodos, processos e, também, na sua própria cultura interna.
As instituições de ensino são um exemplo bastante relevante da necessidade de gestão da aprendizagem em relação aos colaboradores, uma vez que são as unidades sociais responsáveis por gerar conhecimento. Nesse sentido, devem investir em capacitar professores e funcionários com o objetivo de aprimorar e aumentar o nível de conhecimento que será transmitido para os alunos – muitas instituições de ensino têm percebido a importância desse investimento e propiciado aosseus colaboradores oportunidades de realização de diversos cursos, inclusive, pós-graduações.
O desenvolvimento de competências como relações interpessoais, visão, estratégias e liderança, passam, necessariamente, pela aprendizagem – que pode ser abordada a partir de eixos estratégicos, como o foco no cliente (alunos) e a excelência operacional. Entre os grandes desafios que devem ser enfrentados pelo líder está o de levar às pessoas o desejo de aprender, isto é, estimular, nos seus colaboradores, o desejo pela busca incessante do conhecimento – tanto no plano técnico quanto no comportamental, tanto no plano individual como no coletivo. Para que uma instituição escolar possua uma excelente gestão do conhecimento, ela deve trabalhar com elementos motivacionais intrínsecos. Um exemplo desse trabalho refere-se ao estímulo dainteração entre os coordenadores. Somente com coordenadores alinhados por uma mesma razão é possível realizar troca de ideias, discussões e análises efetivas para os fatos do quotidiano escolar. Assim, o principal desiderato para a gestão do conhecimento é proporcionar a troca de experiências e saberes entre as pessoas, com o propósito de construírem uma instituição melhor. Com essa oportunidade e por meio de outros fatores motivacionais, a equipa pode proporcionar mudanças e inovações estratégicas para este tipo de instituições.
