Artigo de Opinião de Marisa Lages – Fisioterapeuta, Docente no Ensino Superior e Investigadora na área da Gestão
Desde a década de 1990 até a atualidade, têm-se vivenciado muitas alterações tanto ao nível da administração das organizações, como da área da gestão de recursos humanos. Esta nova visão tem permitido mudanças constantes no mundo das tecnologias, da comunicação e da informação, em permanente evolução, mas também a valorização do desenvolvimento a nível individual, ao mesmo tempo que o desempenho coletivo.
Com o modelo de Gestão de Talentos os colaboradores são vistos como uma “mais-valia” para o sucesso dos seus negócios e das próprias organizações. Trata-se de uma perspetiva de gestão organizacional recente, um modelo ditado pelas características da realidade económica do novo milénio, de acordo com a evolução gerada até então.
Anteriormente à Revolução Industrial do Séc. XVIII a economia era baseada na terra em produtos concretamente físicos e bens tangíveis; após esse acontecimento a sociedade passa a ser basicamente urbana e industrial, com fundamentos da economia na produção fabril; já na era do Conhecimento, com o virar do Século XX, encontramos um salto da base do valor económico com a Tecnologia da Informação para a Comunicação Integrada.
Atualmente, contempla já um momento muito recente, questões ainda assim nem sempre vividas e sentidas por todas as atividades económicas dos nossos dias e em todos os locais em simultâneo. Urge refletir sobre esta nova situação pelo modo como, de imediato, ou a muito curto prazo, dependendo do local em si, ele é, ou vai ser afetado. Perante uma normalização a que não se pode fugir com a utilização da tecnologia de ponta pela generalidade das empresas na atualidade, há que encontrar a possibilidade da diferenciação nos produtos e serviços, também a nível de marcas e na criação da própria imagem da empresa que se transmite aos clientes. Como?O seu diferencial competitivo vai assentar na real qualidade dos seus colaboradores pelo que há que apostar no desenvolvimento das suas potencialidades. O novo valor estratégico é a procura das pessoas mais capacitadas, uma vez que elas são os reais criadores do verdadeiro valor para as organizações. Segundo o atual modelo, os Recursos Humanos são agora o fator estratégico dos processos de Gestão que capacitam gestores e trabalhadores, criando valor aos negócios. Apresenta-se fundamental salientar a interação dos diversos sectores e níveis da empresa. As decisões classicamente tomadas numa direção vertical, sem consulta prévia das bases da organização, já não fazem sentido, encontram-se desfasadas da realidade e estarão condenadas ao fracasso.
A definição de Talento é o primeiro passo para a definição de um Sistema de Gestão de Talentos. A partir daí pode-se constituir as práticas da Gestão de Talentos, mapear as competências necessárias e compor uma linguagem comum à organização que irá orientar os componentes do seu modelo de gestão de pessoas.
Em que é que a Gestão de Talentos difere da Gestão de Pessoas?
A Gestão de Talentos (GT) está fundamentada nos conceitos-base da Gestão de Pessoas, porém “na Gestão de Talentos eu tenho modelos específicos que estão relacionados muito mais ao desenvolvimento individual do que ao corporativo” (Scopel, 2015, pág.32)
O uso do termo talento é frequentemente associado a pessoas extraordinárias, uma elite, que deve ser tratada de uma forma diferenciada. Uma boa GT é muito importante para a estratégia da empresa.
Por sua vez, diversos autores na área dos Recusros Humanos acreditam que as empresas devem procurar preencher as suas posições, de forma independente, com profissionais altamente competentes e a GT deve ser feita através da classificação dos funcionários de acordo com seu desempenho. O objetivo da GT passa a ser identificar os talentos (profissionais com melhor desempenho, de acordo com os autores), bem como os outros funcionários que apresentam desempenho mediano ou insatisfatório, para então definir o desenvolvimento das pessoas dentro da organização. A ideia é orientar a força de trabalho na sua totalidade para o alcance de alta performance, trabalhando para que o desempenho mediano possa atingir a excelência em todas as funções e eliminando qualquer desempenho insatisfatório.
Apesar de ser um tema emergente e presente em muitos debates mundiais que abordam o futuro da Gestão de Pessoas, observa-se uma verdadeira confusão em muitas das definições correntes na literatura específica publicada sobre os termos Talento e Gestão de Talentos, levando a questionar o que especificamente é Gestão de Talentos?
Alguns autores defendem a ideia de que a GT pode ser uma abordagem estratégica e holística para o planeamento dos RH e do negócio ou uma nova rota para eficácia organizacional.
Após as varias posições e reflexões apresentadas pelos autores especialistas na temática que abordamos só podemos concluir que a Gestão de Talentos deixa ainda muitas dúvidas quanto à sua natureza e definição sem, no entanto, se poder já hoje por em causa a sua importância para a estratégia da empresa.
A ideia de Faith Popcorn no seu artigo “Do casulo às 99 vidas” (2016) é:
(…) “os colaboradores não trabalham apenas pelo dinheiro; também querem recuperar seu tempo e se sentirem valorizados. Querem dar para receber. Qualquer companhia que deseje ter sucesso no futuro, deve desenvolver uma relação muito estreita com seus colaboradores: saber como é cada pessoa, que tipo de vida tem, como é sua mulher ou o seu marido, como são seus filhos, quais os objetivos que essa pessoa tem na vida. (…)”
Além disso, a empresa tem a responsabilidade de oferecer a seus colaboradores algum tipo de bem-estar. “Bem-estar”, além do conceito convencional, significa, para as pessoas, trabalhar em alguma coisa de que gostem, que lhes dê a possibilidade de desenvolvimento pessoal. Significa também sentir que a empresa ajudará quando o colaborador enfrentar uma crise, que ela se preocupará com sua saúde e com seu futuro. Ou seja, a gestão de recursos humanos terá que desenvolver soluções totais para seus talentos permanecerem na empresa.
As empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que estabelecerem os relacionamentos mais profundos, mais confiáveis, com seus clientes e colaboradores individuais, devendo seguir uma simples filosofia: o seu cliente falará, e você ouvirá; o seu cliente pedirá, e vocês dois farão juntos A nova administração individualizada de recursos humanos deverá transformar o sistema de gestão e tratamento em grupo/massa, para uma gestão do cliente individualizado, transformando completamente os conceitos de gestão de pessoas nas empresas.
Assim, e em modo conclusivo a principal tendência dominante é justamente uma mudança do enfoque da organização para o indivíduo, através da personalização e da flexibilidade destes programas. Acredita-se que, as organizações ao responderem às necessidades de cada indivíduo, os benefícios geram envolvimento e compromisso e cimentam uma mensagem forte sobre a identidade da organização, favorecendo a atração e a retenção de talentos.
